Mitarbeiter Kündigung zurückgezogen: Was Hausverwaltungen jetzt tun sollten

Ein Geschäftsführer einer Hausverwaltung in Norddeutschland, seit Jahrzehnten am Markt, hatte sich vor rund zwei Wochen bei mir einen Pitch gebucht. Am Mittwoch, dem 20. Mai, kam die Absage. Begründung: „Heute Morgen hat der Mitarbeiter die Kündigung zurückgezogen. Sie müssen nun nicht mehr nach Ersatz suchen."

Klingt nach einer guten Nachricht. Aus Recruiting-Sicht ist sie es selten.

Wer als Geschäftsführer schon einmal erlebt hat, dass ein Mitarbeiter nach einer zurückgezogenen Kündigung wirklich dauerhaft geblieben ist, kennt eine Ausnahme. Die Regel ist eine andere, und sie hat Gründe, die sich aus der Branche selbst nicht ohne Weiteres erkennen lassen.

Wer eine Kündigung ausspricht, hat den Schritt nicht heute Morgen entschieden. Auf dem Weg dahin liegen Wochen oder Monate stiller Entscheidungen, jede davon ein bewusstes „Nein" zum aktuellen Arbeitgeber:

• Sich überlegen, was anders sein müsste.
• Den Lebenslauf aktualisieren.
• Stellenanzeigen lesen.
• Eine Bewerbung schreiben.
• Antworten abwarten.
• Zum Vorstellungsgespräch fahren.
• Sich präsentieren.
• Über Gehalt verhandeln.
• Ein Angebot annehmen.
• Und dann, als letzten Schritt, beim aktuellen Arbeitgeber kündigen.

Das sind zehn bewusste Schritte gegen den Job. Zehn „Neins" zum aktuellen Arbeitgeber.

Eine einzige Rücknahme macht diese Neins nicht ungeschehen. Sie macht nur den letzten Schritt sichtbar rückgängig. Die ersten neun bleiben.

Wer kündigt, geht denselben Weg wie jemand, der eine Beziehung beendet: viele kleine Entscheidungen über Wochen oder Monate, bevor das eine Wort fällt. Die Beziehung ist nicht in dem Moment beendet, in dem „Schluss" gesagt wird. Sie ist da nur sichtbar geworden.

Selbst wenn die Rücknahme funktioniert, ist die Beziehung zwischen Geschäftsführer und Mitarbeiter eine andere als vorher. Die US-Karriere-Beraterin Arlene Hirsch beschreibt das im SHRM-Magazin so:

„„Wenn Sie das Signal aussenden, dass Sie unglücklich sind, und Ihr Chef Ihren Wunsch zu gehen persönlich nimmt, ergibt das Bleiben keinen Sinn, egal, was Ihnen geboten wird. Ihre Motive werden von diesem Moment an verdächtig sein." — Arlene Hirsch, in SHRM, 2021"

Der Geschäftsführer wird sich von nun an fragen, ob der Lebenslauf des Mitarbeiters noch im Umlauf ist. Der Mitarbeiter wird spüren, dass er nicht mehr ganz dazugehört. Beides geht selten von selbst weg.

Die folgende Geschichte stammt nicht aus der Hausverwaltung, sondern aus meiner Zeit in der Tech-Branche. Sie illustriert, was nach einer zurückgezogenen Kündigung typischerweise folgt.

Ein Mitarbeiter, der strukturell nicht zum Unternehmen passte und aus nachvollziehbaren Gründen unzufrieden war, drohte mehrfach, das Unternehmen zu verlassen. Insgesamt legte er zwei externe Jobangebote auf den Tisch.

Beim ersten Mal gaben wir ein Gegenangebot ab: eine leicht veränderte Rolle, mehr Verantwortung, etwas mehr Gehalt. Er blieb. Das Gegenangebot hatten wir aus einer Mischung aus Panik und Auftragsdruck gemacht. Wir konnten uns den Verlust nicht leisten.

Was folgte, war kein produktives halbes Jahr, sondern Konflikte, hitzige Diskussionen und andere angesteckte Kollegen. Die strukturellen Probleme (Führungsthemen, Überlastung, Chaos) waren unverändert.

Sechs Monate später kam das zweite Angebot. Dieses Mal kein Gegenangebot von uns. Er ging.

Rückblickend wäre es klüger gewesen, ihn beim ersten Mal ziehen zu lassen.

Diese Geschichte ist keine Einzelerfahrung. Sie ist ein bekanntes Muster in der HR-Forschung.

48 Prozent der Mitarbeiter, die ein Gegenangebot annehmen, verlassen das Unternehmen innerhalb eines Jahres (Jan Tegze, „48% Of Employees Who Accept a Counter Offer Will Leave Within a Year", Medium 2022). Eine zweite, unabhängige Auswertung kommt auf 57 Prozent innerhalb von 24 Monaten (LiveCareer-Recherche, zitiert in SHRM 2021).

Anders gesagt: Etwa jeder zweite zurückgewonnene Mitarbeiter ist innerhalb eines Jahres weg, fast zwei Drittel innerhalb von zwei Jahren. Die Größenordnung wird seit Jahrzehnten in HR-Studien bestätigt, auch wenn die in Recruiter-Kreisen kursierende Zahl von 70 bis 80 Prozent methodisch nicht belastbar ist.

Unsere eigenen Daten aus über 1.000 Kandidateninterviews seit 2022 bestätigen die strukturelle Ursache im Hausverwaltungs-Kontext: Nur 4 Prozent der WEG-Verwalter, die wechseln wollen, nennen das Gehalt als Hauptgrund (Immotalente, 2022 bis 2026). Häufiger sind Führungsthemen, Überlastung und fehlende Perspektive. Mehr dazu im Ratgeber zu Kündigungsgründen bei WEG-Verwaltern.

Eine HR-Direktorin in Redmond fasst es im selben SHRM-Artikel so zusammen:

„„Unsere Exit-Interviews zeigen klar: Grund Nummer eins, warum Menschen uns verlassen, ist eine bessere Joboption, nicht ein höheres Gehalt oder mehr Benefits. Die landen meist weit unten auf der Liste.""

Die zehn Neins waren also selten Geld. Und genau das wird durch eine zurückgezogene Kündigung nicht adressiert.

Manche Arbeitgeber machen Gegenangebote nicht in erster Linie, um den Mitarbeiter zu halten, sondern um Zeit zu gewinnen. Paul Falcone, HR-Veteran und Autor mehrerer Standardwerke zur Personalführung, bringt es in derselben SHRM-Veröffentlichung auf den Punkt:

„„Sie sagen sich: Sobald du mit jemand anderem in Gespräche eintrittst, bist du raus. Aber dann machen sie ein Gegenangebot, um dich zu halten, bis du ersetzt werden kannst." — Paul Falcone, in SHRM, 2021"

Das ist eine zynische Möglichkeit, und sie wird selten in dieser Form ausgesprochen. Aber sie kommt vor, und das Resultat ist dasselbe wie bei einer aufrichtigen Rücknahme: Der Mitarbeiter ist innerhalb von Monaten weg, nur dann zu einem für den Arbeitgeber günstigeren Zeitpunkt. Die Frage, mit welchem Motiv ein Gegenangebot gemacht wird, ist deshalb keine moralische Spitzfindigkeit. Sie entscheidet darüber, ob aus einer „guten Nachricht" eine echte Lösung wird oder nur ein verzögertes Problem.

Wenn ein Mitarbeiter zurückkommt und der Geschäftsführer das akzeptiert, ist die zentrale Frage selten: „Bin ich froh, dass er bleibt?" Sie sollte sein: „Was hat sich strukturell verändert, damit er bleiben kann?"

In den seltenen Fällen, in denen eine Rücknahme nachhaltig hält, ist die Antwort konkret:

• Eine andere Rolle, eine andere Verantwortung.
• Eine Entlastung im Objektbestand.
• Eine geänderte Berichtsstruktur.
• Ein anderes Team oder eine andere Aufgabe.
• Ein klar adressiertes Konflikt-Thema.

Was selten reicht: ein höheres Gehalt. Was nie reicht: ein vertröstendes Gespräch ohne strukturelle Veränderung.

Wenn sich an den Bedingungen nichts ändert, ist die Rücknahme keine Lösung. Sie ist eine Pause. Und in diesen Wochen oder Monaten verliert der Geschäftsführer einen wichtigen Vorteil: Zeit zur Vorbereitung. Mehr dazu im Beitrag über die wahren Kosten einer Fehlbesetzung.

Es ist nicht fahrlässig, eine zurückgezogene Kündigung anzunehmen. Es ist fahrlässig zu glauben, der Mitarbeiter würde danach noch automatisch lange bleiben.

Die Hausverwaltung aus Norddeutschland, die an diesem Mittwochmorgen aufatmete und den Suchauftrag absagte, wird in den nächsten 12 bis 24 Monaten mit hoher Wahrscheinlichkeit wieder am gleichen Punkt stehen. Nur dann mit weniger Zeit zur Vorbereitung.

Wer als Geschäftsführer einer kleinen Hausverwaltung eine Kündigung rückgängig gemacht bekommt, hat eine Pause. Mehr nicht. Was er mit dieser Pause anfängt, entscheidet, ob es eine Lösung wird.